最初看到這份原文時，我也是茫然的無法認同！只是笑笑的略過罷了，

終於有人將這問題的癥結說了出來了，不知道是否可以改變一些人的觀念，

其實雙方大家都有「理」，凡事不該僅是站在自己的觀點上思考，

身為幹部所要的考量要遠大於做下屬的，您可以體會「幹部難為」嗎？

真是值得深思的問題─(紅色部分並非原文，而是有人加上的註解，可以考慮在第一次看時，不看註解)





「好用」的人正當紅

- 商業周刊 - 740 期 - 何飛鵬



一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，

理由是這件事與 她的職位及工作無關。

我不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，

但從此我對她的印象大打折扣。

理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。

雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，

她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。

( **基本上這是公司經營者的問題，他在工作上安排一個專業人員，

卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作。

試問若要總經理同時兼任接線生的角色，他願意嗎？

當這位主管合理的拒絕該項工作時，

事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性，

及反醒公司組織的潛在性 問題，卻無端換來經營者對其印象大打折扣，

可能在將來工作機會的安排上也會有所影響，

這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用 意，

也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道。)





最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念:

在二十一世紀的新經濟時代，

企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，

「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、

可塑性 高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，

而不是只自滿於自我的期待。

( **這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許，

每個人都應該努力的增加自己的能力，包括專業知識的增進，

多樣化的專長等等..但別忘 記所學除了滿足自己外，

能在適當的職位上有所表現才有價值。

* 當一個專業的工程師需要的是對專業技術的瞭解

* 當一個部門主管除了瞭解專業技術外,

還需要知道如何規劃整合相關技術及人力，

有時還得面對客戶及廠商

* 當一個經營者除了需具備上述才能外，還需要對財務規劃， 業務規劃，

公司未來規劃有一定的能力，

同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響

所以不管員工努力學會再多的專長，若沒有適當的工作機會，

他一定會另謀生路的，所以努力成為一個「好用」的人，

真正有壓力 的應當是公司經營者，若他只是想偶爾用用你就好，

並不需要給你適當的職位及發展空間，那你還是趕快換工作吧!)



「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。

當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，

企業內的團隊成員減少， 每一個人都是核心工作人力，

因而多職能、多專長的人，就會是企業內受 歡迎的當紅人才。

相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選 ，

很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。

( **其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人，

當一 個人有多樣專長時，就表示其實每一樣專長你並不專精，

就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理的很好，

所以一但當你的主管發現你「好用」

而且開始用時，你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱理，

所以你開始需要熬夜加班，

當事情多到加班已經無法解決時，

你開始無法在主管交待的時間內完成事情，

這時你的主管開始不喜歡你，因為你擔誤他的工作，

而且由於你長期加班確成效不章，你開始被懷疑有虛報加班費的嫌疑....

試問此時你的主管還會喜歡你，給你更多的機會嗎？

所以在自己份內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要 的，

要適時的檢討工作的質與量，別把自己累壞了還惹人嫌，

同時因為你在你的工作崗位有顯著的表現，所以裁員一定與你無關，

也許還會高昇呢!)



在運動場上，「好用」的觀念十分常見能鋒能衛的籃球員，

能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。

因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，

讓教練能有更大的空間補強核心 的特殊專才。

你有看過棒球投手去守外野嗎?

你有看過美式橄欖球的四分衛去當擋人嗎?

你有看過籃球的3分神射手確只能空守籃下嗎?

「好用」是要與工作內容相關的專長，

對於解決工作上既定的問 題有幫助的才是。

專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。

前面 所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。

( **勇於說"不"，對於不合理的要求應該要勇於拒絕，

且不接受不屬於自己的工作本來就是應當的，並沒有什麼不對。

與其要求員工完全的 配合，

這位主管為何在分配工作時不能冷靜的思考一下該如何分配工作，

問題不就迎刃而解。所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工，

還大言不慚的批 評員工的不是。)



「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。

九十年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，

產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，

凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願 意」，

至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，

也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。

想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。

( **拿不景氣來威脅員工，真不知公司無法獲利的最大責任在經營者，

一個無知的經營者會毀的不只是自己的公司，還會拖累所有員工的家庭。

而往往最沒事的卻是資本家，反正投資的風險原本就在預期之中，

他 總是會在公司還有殘餘價值時退出，搞不好還小賺一筆。

所以在諸位準備努力成為 一個「好用」的員工前，仔細想想吧！

要在不景氣中存活，請成為一個「 有用」的人，而不是「好用」的人)

TO:午時水大大

你的註解相當棒,欣賞之至！

哈哈



看起來像是管理者與被管理者的對話,都很有道理

想要用好用的人並未提出如何創造出一個人才甘為所用的環境,

許是受核心技術管理思潮的影響吧,在供應鏈裡,想外包較低利潤的製程

想大量起用多能工,有那麼容易嗎﹖不怕多能工一跑掉或被挖腳,

陣營大亂嗎﹖深度與廣度不用考慮嗎﹖行業特性不用考慮嗎﹖



好的研發人員,想像力前瞻性得很好,才能開發出好產品

能與僵硬的企業文化制度相容嗎﹖研發人員管人可行性可塑性多高﹖

再好的企業管理理論,找得到合適的人才嗎﹖坑就找得到蘿蔔﹖

獎賞激勵就是玩玩頭銜改變加薪的把戲嗎﹖

團隊中訓練夠嗎﹖資源夠嗎﹖成員角色定位清楚嗎﹖

再者台灣就只能賺降低成本提高效率良率的辛苦錢﹖還能賺多久﹖賺得贏日本嗎﹖



有了深度,本職學能加強就夠了嗎,團隊精神還是重要的吧!!

溝通技巧人際關係也很重要. 獨木難撐大梁是不變的道理.

人緣也是很重要的,能者不一定要永遠多勞,適時的助團隊

一臂之力,幫助設立一個良好的團隊運作模式,

幫助別人成長不一定是多作了分外之事

你可能不可取代,然而你也可能久待其職,值到有一天你厭了倦了﹗﹗﹗CCC



可以重溫君臣之道嗎﹖ 老祖宗的智慧有時還是很管用的﹗﹗

當資本主義遇上中華文化, 這火花 I I I





Tainan Boy